대기업의 신입 채용이 줄면서, 좋은 주니어 인재들이 예전보다 다양한 회사를 살펴보고 있습니다.
중소기업 입장에서는 좋은 인재를 만날 기회가 그만큼 넓어진 셈입니다.
다만 대기업과 연봉, 복지, 브랜드로 경쟁해서는 어렵습니다.
대기업과 같은 조건으로 경쟁하지 말고, 중소기업이 이길 수 있는 방식으로 채용해야 합니다.
그 방법은 크게 세 가지입니다.
1. 연봉과 브랜드가 아니라 ‘일의 밀도’로 경쟁하세요
중소기업이 대기업보다 높은 연봉이나 강한 브랜드를 만들기는 어렵습니다.
하지만 주니어에게 제공할 수 있는 일의 밀도는 다릅니다.
작은 회사에서는 주니어도 의사결정자 가까이에서 일할 수 있습니다. 업무의 일부를 보조하는 데 그치지 않고, 하나의 일을 처음부터 끝까지 맡을 기회도 생깁니다.
좋은 주니어에게는 충분히 매력적인 조건입니다.
문제는 많은 중소기업 채용공고에서 이런 장점이 잘 드러나지 않는다는 점입니다.
마케팅 업무 전반 지원
이라고 쓰면 지원자는 자신이 어떤 일을 하게 될지 알 수 없습니다.
반면,
입사 후 3개월 동안 자사 SNS 콘텐츠를 직접 기획·제작하고, 성과 데이터를 확인해 다음 콘텐츠 개선까지 담당합니다.
라고 쓰면 다릅니다.
지원자가 맡게 될 일의 범위와 입사 후 쌓을 경험이 보입니다.
채용공고를 쓸 때는 최소한 세 가지를 구체적으로 보여주세요.
실제로 맡게 될 업무
누구와 일하고 피드백을 받는지
몇 개월 뒤 어떤 경험을 쌓게 되는지
중소기업이 보여줘야 하는 건 회사의 크기가 아닙니다.
“여기에서는 내가 실제 일을 빠르게 맡고 성장할 수 있겠다”는 기대입니다.
2. ‘지금 가장 잘하는 사람’보다 ‘가장 빨리 성장할 사람’을 찾으세요
좋은 주니어를 뽑고 싶다고 대기업과 같은 기준으로 평가하면, 결국 같은 인재를 두고 경쟁하게 됩니다.
유명 기업 인턴 경험, 높은 스펙, 완성도 높은 포트폴리오를 중심으로 볼수록 더 그렇습니다.
중소기업은 질문을 바꿔볼 필요가 있습니다.
“지금 가장 완성된 사람은 누구인가?”보다
“우리 회사에서 가장 빠르게 성장할 사람은 누구인가?”
주니어는 아직 경력이 짧기 때문에 이력서에 적힌 결과만으로 앞으로의 가능성을 판단하기 어렵습니다.
대신 그 경험 안에서 어떤 행동을 했는지 살펴보세요.
주어진 일을 수행하는 데서 끝나지 않고 스스로 문제를 발견했는지
문제를 해결하기 위해 직접 시도해본 것이 있는지
피드백을 받은 뒤 자신의 방식이나 결과물을 개선했는지
예를 들어 같은 3개월 인턴 경험이라도, 정해진 업무만 반복한 사람과 작은 문제라도 발견해 개선해본 사람은 다르게 봐야 합니다.
후자의 경험이 더 화려해 보이지 않을 수는 있습니다.
하지만 주니어 채용에서 중요한 것은 경험의 크기보다 그 경험 안에서 무엇을 배우고 어떻게 움직였는지입니다.
이렇게 평가 기준을 바꾸면 스펙 경쟁에서는 잘 보이지 않았던 좋은 후보자를 발견할 수 있습니다.
중소기업에게 필요한 것은 가장 화려한 이력서가 아니라, 우리 환경에서 빠르게 성장할 사람입니다.
3. 좋은 사람이 지원하기를 기다리지 마세요
마지막으로 채용 방식도 바꿔야 합니다.
인지도가 높은 기업은 공고를 올리는 것만으로도 많은 지원자를 받을 수 있습니다.
중소기업이 좋은 사람이 우연히 우리 공고를 발견해 지원하기만 기다리면, 채용 선택지는 좁아질 수밖에 없습니다.
먼저 우리가 찾는 사람을 한 문장으로 정의해보세요.
신입 마케터
가 아니라
콘텐츠를 직접 만들어봤고, 결과를 보고 한 번이라도 개선해본 사람
처럼요.
찾는 사람을 구체적으로 정의할수록 채용 방법도 다양해집니다.
채용공고만 기다리는 대신 인재풀, 커뮤니티, 추천, 직접 제안 등을 활용해 조건에 가까운 후보자를 먼저 찾을 수 있습니다.
특히 채용 전담 인력이 부족한 중소기업이라면, 지원자 수를 늘리는 것보다 우리 기준에 맞는 후보자를 빨리 발견하는 것이 더 중요합니다.
지원자 100명을 받아 모두 검토하기보다, 가능성이 높은 후보자를 먼저 찾아 만나는 편이 더 효율적일 수 있습니다.
중소기업에게 필요한 건 ‘더 많은 지원자’가 아닐 수 있습니다
대기업의 신입 채용이 줄었다고 해서 좋은 주니어가 자동으로 중소기업을 선택하지는 않습니다.
기회가 생겼다는 것과 그 기회를 잡는 것은 다른 문제입니다.
지금 중소기업에게 필요한 건 더 많은 지원자가 아니라, 대기업과 다른 기준으로 좋은 주니어를 먼저 발견하는 채용 방식입니다.
회사의 인지도를 단기간에 바꾸기는 어렵습니다.
하지만 좋은 주니어를 발견하고, 그들에게 선택받는 방식은 지금부터 바꿀 수 있습니다.
슈퍼인턴은 인턴·신입 등 주니어 채용에 특화되어 있습니다.
대학생 커리어 플랫폼 슥삭의 약 30만 유저 기반 인재풀과 축적된 인재 데이터를 바탕으로, 주니어 채용 전문 팀이 후보자를 직접 검토해 기업에 적합한 인재를 매칭합니다.
공고를 올리고 좋은 지원자가 들어오기를 기다리는 대신,
우리 회사에 맞는 좋은 주니어를 먼저 만나보세요.