인턴 한 명 뽑는 일 정도는 본업을 하면서도 가능하다고 생각합니다. 공고 한 번 올리고, 이력서 훑어보고, 면접 몇 번 보면 되니까요. 규모가 작은 팀일수록 따로 채용담당자를 두는 건 오히려 낭비처럼 느껴집니다.
그런데 막상 시작하면 공고 문구부터 고민이 생기고, 서류가 들어오면 매일 조금씩 본업이 밀립니다. 채용담당자가 따로 없는 팀이 인턴 채용에서 어디서 시간을 잃고, 어떤 구간을 바꿔야 부담이 줄어드는지 정리했습니다.
채용에 생각보다 많은 시간이 들어갑니다
공고 쓰는 것부터 결정할 게 많습니다
공고 문구 하나를 잡는 데도 시간이 꽤 들어갑니다. 포지션 이름을 뭐라고 할지, 업무 범위를 어디까지 적을지, 연봉과 조건을 어디까지 오픈할지. 비슷한 포지션의 다른 공고를 찾아보고, 팀원 의견을 듣다 보면 반나절이 지나갑니다. 이 과정을 반복해본 적이 없으면 더 오래 걸립니다. 채용 담당자가 있는 회사에서는 공고 템플릿과 축적된 판단 기준이 있지만, 소규모 팀에는 그 자산이 없습니다.
서류 검토가 본업 사이사이에 쪼개져 들어갑니다
지원자가 50명만 넘어도 서류 검토가 본격적인 일이 됩니다. 한 번에 앉아서 다 보기는 어렵고, 결국 회의 사이사이에 몇 장씩 본다는 사람이 많습니다. 이렇게 쪼개서 보면 판단 기준이 흐트러지고, 같은 이력서를 두 번 보기도 합니다. 마지막에 비슷한 지원자들 사이에서 결정을 못 해 다시 처음부터 훑게 되는 경우도 생깁니다.
면접 일정 조율은 사람 수만큼 불어납니다
서류를 통과한 5~10명을 대상으로 면접 일정을 잡다 보면, 담당자가 면접관이면서 동시에 일정 조율 담당이 됩니다. 후보자 일정과 본인 일정을 맞추고, 함께 면접에 들어올 팀원 일정도 맞춰야 합니다. 한 명이 일정 변경을 요청하면 다시 시작입니다. 일정 조율 메일 왕복이 하루에 10개씩 쌓이는 주간이 나옵니다.
어떤 팀이 특히 힘든가요
채용담당자가 없다고 모든 팀이 똑같이 힘든 건 아닙니다. 채용이 특히 무겁게 느껴지는 팀에는 몇 가지 공통점이 있습니다.
팀 규모가 3~10명 사이라서 한 사람의 부재가 바로 업무에 티가 나는 팀. 채용 빈도가 낮아서 한 번 할 때마다 거의 처음부터 다시 하는 것처럼 느껴지는 팀. 대표나 팀리드가 직접 채용을 주도하느라 본업 의사결정이 밀리는 팀. 이런 조건이 겹칠수록 인턴 한 명 뽑는 비용이 예상보다 크게 올라갑니다.
어느 구간을 줄여야 하나요
채용 공정 전체를 한 번에 줄이려고 하면 어느 것도 제대로 줄지 않습니다. 채용담당자가 없는 팀에서 가장 먼저 손대야 하는 구간은 공고 대기와 서류 검토입니다.
공고 대기 1~2주, 서류 검토 며칠. 이 두 구간이 전체 채용 기간의 절반 이상을 차지하고, 본업 병행 팀에서 가장 체감이 큰 구간입니다. 면접 일정 조율도 부담이지만 면접 대상자 수를 미리 줄여놓으면 같이 해결됩니다. 결국 핵심은 "누구를 볼지"를 빠르게 좁히는 것이고, 이건 지원자를 많이 모으는 방식보다 후보군을 좁혀 받는 방식일 때 훨씬 쉽습니다.
앞단에서 후보군을 좁히는 방법
지원자를 넓게 열어놓고 거르는 방식 대신, 이미 한 번 검토된 후보군을 소수로 받아보는 구조가 채용담당자 없는 팀에 더 맞습니다.
슈퍼인턴은 공고를 올리고 기다리는 방식이 아니라, 포지션에 맞는 후보자를 추천받는 방식으로 운영됩니다. 대학생 커리어 플랫폼 슥삭의 30만 유저 기반에서 AI가 1차로 후보를 추리고, 주니어 채용 전문 팀이 직접 검토·스코어링한 후보자를 전달합니다. 채용담당자가 없는 팀 입장에서는 공고 대기와 서류 검토 구간을 건너뛰고, 면접 가능한 5명 정도를 바로 받아볼 수 있는 구조입니다.
채용에 쓸 수 있는 시간이 많지 않은 팀, 채용 빈도가 낮아서 매번 새로 시작하는 기분이 드는 팀이라면 앞단 구조를 바꾸는 것이 가장 빠른 방법입니다.
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