역량 좋은 인재가 우리 팀에선 안 통하는 이유, 적합도(Fit)
피파 온라인 같은 축구 게임을 해본 채용담당자라면 한 번쯤 이런 장면을 겪어봤을 겁니다. 능력치가 높은 윙어를 급한 마음에 센터백 자리에 세웠더니, 분명 같은 선수인데 수비 상황에서는 능력치가 눈에 띄게 떨어지는 장면입니다. 선수의 기본기가 사라진 것이 아닙니다. 그 자리가 그 선수의 강점을 끌어내지 못했을 뿐입니다.
채용도 비슷합니다. 스펙도 좋고 면접 태도도 인상적이었던 사람을 뽑았는데, 막상 우리 팀에서는 기대만큼 성과가 나오지 않는 경우가 있습니다. 역량과 태도는 분명 중요합니다. 하지만 그 둘만으로는 설명되지 않는 세 번째 변수가 있습니다. 바로 후보자와 팀 사이의 적합도(Fit)입니다. 이 글에서는 적합도가 성과를 얼마나 가르는지, 그리고 그 적합도를 누가 어떻게 판단할 수 있는지 정리했습니다.
같은 선수도 어느 자리에 두느냐에 따라 능력치가 달라집니다
축구 게임에서 선수 능력치는 고정된 숫자처럼 보이지만, 실제 경기에 반영되는 값은 포지션에 따라 달라집니다. 측면 돌파가 강점인 선수를 중앙 수비에 세우면 강점을 쓸 기회는 줄고, 약점만 반복해서 노출됩니다. 반대로 같은 선수를 제 자리에 두면 개인의 강점이 살아나고 팀 전체의 균형도 좋아집니다.
사람도 마찬가지입니다. 한 사람의 역량은 어디에 두든 똑같이 발휘되는 고정값이 아닙니다. 어떤 팀에서, 어떤 역할을 맡고, 어떤 방식으로 일하느냐에 따라 같은 사람도 전혀 다른 결과를 냅니다. 채용에서 역량과 태도를 주로 보는 이유는 둘 다 이력서와 면접에서 비교적 쉽게 드러나기 때문입니다. 반면 적합도는 훨씬 덜 보입니다.
같은 역할에서도 사람 간 성과 차이는 4배에서 8배까지 벌어집니다
성과 차이의 폭은 생각보다 큽니다. 60만 명 이상의 연구자와 운동선수 등을 분석한 연구를 인용한 맥킨지 보고서에 따르면, 고성과자는 평균적인 사람보다 약 4배 더 생산적이었습니다. 관리자나 개발자처럼 복잡도가 높은 직무에서는 그 격차가 약 8배까지 벌어졌습니다.
중요한 점은 이 격차가 ‘같은 역할 안에서’ 나타난다는 것입니다. 이 차이를 전부 타고난 재능의 차이로만 보기는 어렵습니다. 같은 사람이라도 강점이 살아나는 자리에 놓이면 고성과 구간으로 올라가고, 강점과 무관한 자리에 놓이면 평균 이하의 결과를 낼 수 있습니다. 결국 누가 어느 구간에 들어가는지를 가르는 큰 변수 중 하나가 적합도입니다.
그렇다면 적합도는 누가, 어떻게 판단할 수 있나요
적합도를 판단하려면 두 방향을 동시에 읽어야 합니다. 한쪽은 우리 팀입니다. 지금 팀의 전술이 무엇인지, 어떤 관계와 일하는 방식 위에서 돌아가는지, 비어 있는 자리가 실제로 요구하는 것이 무엇인지 알아야 합니다. 다른 한쪽은 후보자입니다. 그 사람이 어떤 성향과 동기를 가졌는지, 어떤 환경에서 힘을 내고 어떤 환경에서 쉽게 지치는지 읽어야 합니다.
이 두 가지를 겹쳐 보는 일은 HR 담당자에게도 쉽지 않습니다. 실제로는 사람을 많이 겪어본 C레벨이나 리드급이 판단하는 경우가 많습니다. 적절한 인사 배치는 분석과 판단에서 나오고, 그 분석과 판단은 결국 충분한 경험에서 나오기 때문입니다. 채용을 포함한 HR이 복잡하고 어려운 이유, 그리고 별도의 팀과 전문성이 필요한 이유가 여기에 있습니다.
적합도를 경험과 데이터로 함께 보는 방식
슈퍼인턴은 공고를 올리고 지원자를 기다리는 방식이 아니라, 포지션에 맞는 후보자를 추천받는 방식으로 주니어 채용을 풀어갑니다. 추천의 출발점은 대학생 커리어 플랫폼 슥삭의 30만 유저 풀입니다. 이 풀에서 AI가 1차로 직무와 후보자를 매칭하고, 그 위에 주니어 채용을 오래 다뤄온 전문 팀이 직접 검토하고 스코어링합니다. 사람을 많이 겪어본 쪽이 더 잘 판단한다는 원리를, 한 명의 리더가 아니라 전문 팀과 데이터가 함께 수행하는 구조로 옮겨 놓은 것입니다.
담당자 입장에서 달라지는 것은 분명합니다. 공고를 띄워두고 기다리는 시간, 수백 장의 서류를 훑는 단계를 줄이고, 적합도가 한 번 걸러진 후보자와 면접부터 시작할 수 있습니다. 솔직히 말하면, 대형 채용 플랫폼과 비교했을 때 한 포지션에 모이는 절대 지원자 수는 적을 수 있습니다. 하지만 슈퍼인턴이 집중하는 지점은 지원자 수를 늘리는 것이 아닙니다. 우리 팀에 실제로 맞을 가능성이 높은 사람을 추려 보내는 것입니다.
초기 팀이거나 채용 전담 인력이 따로 없는 조직이라면, 적합도 판단을 외부 전문 팀과 나눠 가지는 편이 첫 채용의 실패 비용을 줄이는 현실적인 방법이 될 수 있습니다.
슈퍼인턴 인재 추천 서비스 문의 → https://www.superpasshr.com/