AI 시대 채용, 경험보다 '타율'을 보기 시작한 이유
"경험이 많은 사람이 더 잘한다." 채용에서 이 문장은 오랫동안 거의 불문율처럼 여겨졌습니다. 같은 직무라면 5년 차가 1년 차보다 낫고, 신입보다는 경력직이 안전하다는 생각이요. 면접에서 가장 무겁게 보는 것도 결국 "이 일을 얼마나 오래, 어디서 해봤는가"였습니다.
그런데 이 등식이 먼저 흔들린 분야가 있습니다. 스포츠입니다. 한때 노장의 경험과 감을 가장 신뢰하던 종목들이, 지금은 경력이 짧아도 성과를 낼 확률이 높은 선수를 먼저 기용합니다. 무엇이 바뀐 걸까요. 그리고 그 변화가 왜 채용담당자에게도 똑같이 다가오고 있는지를 정리해보겠습니다.
데이터가 없던 시절, 믿을 건 경험뿐이었습니다
야구가 좋은 예입니다. 세이버메트릭스가 자리 잡기 전까지, 구단이 선수를 평가하는 근거는 제한적이었어요. 타율이나 홈런 같은 표면 지표, 그리고 스카우터의 눈과 오랜 경력이 거의 전부였습니다. 측정할 수 있는 게 적으니, 판단의 무게는 자연스럽게 경험으로 쏠렸습니다.
그래서 같은 상황이면 노장을 루키보다 먼저 믿어주는 일이 흔했습니다. 검증된 커리어가 있는 베테랑은 안전한 선택처럼 보였고, 데이터로 반박할 방법도 마땅치 않았으니까요. 경험은 그 자체로 실력의 증거였습니다.
측정이 정교해지자, 기준이 바뀌었습니다
지금은 다릅니다. 타구 속도, 출루율, 기대 득점 기여도처럼 '이 선수가 실제로 팀에 얼마나 보탬이 되는가'를 숫자로 가늠할 수 있게 됐어요. 경력 햇수가 아니라 성과를 낼 확률을 직접 보게 된 겁니다.
그러자 기용 기준이 달라졌습니다. 경력이 짧은 선수라도 데이터가 기여도를 증명하면, 노장 대신 그 선수를 씁니다. 어리다는 사실은 더 이상 감점 요소가 아니에요. 중요한 건 연차가 아니라 측정된 임팩트이기 때문입니다. 경험이 무가치해진 게 아니라, '경험은 곧 실력'이라는 등식이 더 이상 자동으로 성립하지 않게 된 거죠.
그렇다면 우리 팀은 무엇을 근거로 사람을 믿고 있나요
채용도 같은 곡선 위에 있습니다. 성과를 데이터로 측정하는 팀이 늘면서, 누가 일을 잘하는지를 느낌이 아니라 기록으로 확인할 수 있게 됐어요. 어떤 프로젝트가 실제 지표를 움직였는지, 누가 임팩트를 냈는지가 점점 또렷하게 남습니다.
이런 팀에서는 평가의 무게중심이 옮겨갑니다. 오래 쌓인 노하우나 암묵지보다, 실제로 임팩트를 낼 확률이 더 중요한 기준이 되는 거예요. 그 관점에서 보면 경험 많은 시니어가 늘 정답은 아닙니다. 같은 문제를 더 빠르게 풀고 더 큰 임팩트를 낼 수 있다면, 연차가 적은 주니어가 더 효과적인 선택일 수 있습니다. 실제로 역량 있는 주니어라면 경력직보다 큰 임팩트를 낼 수 있다고 보고 적극적으로 채용하려는 기조가, 최근 채용 시장에서 분명하게 나타나고 있습니다.
문제는, 주니어가 임팩트를 낼 확률은 이력서만으로는 거의 보이지 않는다는 점입니다.
주니어의 타율을 데이터로 보는 법
회사명과 재직 기간만 적힌 이력서로는, 그 사람이 우리 팀에서 임팩트를 낼 수 있을지 가늠하기가 현실적으로 어렵습니다. 필요한 건 연차가 아니라 어떤 직무에서 어떤 프로젝트를 어느 깊이로 해냈는지, 어떤 환경에서 어떻게 성장해 왔는지에 대한 데이터예요.
저희가 운영하는 슈퍼인턴은 바로 이 지점을 다룹니다. 공고를 올리고 지원자를 기다리는 방식이 아니라, 포지션에 맞는 후보자를 추천받는 방식이에요. 인재풀은 대학생 커리어 플랫폼 슥삭의 30만 유저에서 공급되는데, 단순 구직자가 아니라 인턴과 사이드 프로젝트, 공모전으로 커리어를 능동적으로 쌓아온 사람들이 모인 풀입니다. 여기에 AI가 커리어 데이터를 기반으로 후보를 1차 매칭하고, 주니어 채용 전문 팀이 그 후보를 사람이 직접 다시 검수하면서 회사의 단계와 문화에 맞는 적합도까지 함께 스코어링합니다. 연차로는 보이지 않던 임팩트 잠재력을 데이터와 사람의 눈으로 함께 가늠하는 구조예요.
담당자 입장에서는 공고 대기와 서류 검토 단계를 건너뛰고 검증된 후보부터 만나게 됩니다. 솔직히 슈퍼인턴은 대형 플랫폼만큼 지원자 수가 많지는 않아요. 하지만 임팩트를 낼 확률이 높은 후보로 좁혀 보여주는 것이 애초의 목적이고, 비용도 채용에 성공한 경우에만 발생합니다.
정리하면 흐름은 이렇습니다. 측정이 정교해진다 → 경험보다 임팩트를 낼 확률이 기준이 된다 → 역량 있는 주니어의 자리가 넓어진다. 이 변화는 시니어와 주니어 모두에게 숙제를 남깁니다. 시니어는 쌓아온 경험 위에 역량을 계속 더하고 새로운 기술을 받아들여야 하고, 주니어는 태도와 AI 활용 능력으로 성장 속도를 끌어올려야 합니다. 분명한 건, 채용이 묻는 질문이 "얼마나 오래 해봤는가"에서 "얼마나 임팩트를 낼 수 있는가"로 옮겨가고 있다는 사실입니다.
슈퍼인턴 인재 추천 서비스 문의 → https://www.superpasshr.com/