인턴 채용, 공고를 올려도 마음에 드는 지원자가 없을 때

공고를 올리고 며칠이 지나면 지원서는 제법 쌓입니다. 그런데 막상 한 장씩 열어보며 면접에 부를 사람을 추리려고 하면 손이 멈칫합니다. 지원자는 분명 많은데 "이 사람 만나보고 싶다" 싶은 후보가 잘 보이지 않습니다. 인턴 공고를 내본 채용담당자라면 한 번쯤 겪는 장면입니다.

이때 흔히 내리는 결론은 "지원자가 부족하다"입니다. 그래서 공고를 더 올리고, 노출을 더 사고, 마감을 늦춥니다. 그런데 지원자가 적은 게 아니라 맞는 사람을 찾기 어려운 것이라면, 늘려야 할 것은 공고가 아니라 인턴을 뽑는 방법입니다. 인턴 채용도 어느새 채용 방식이 달라졌습니다. 어떤 선택지가 있는지부터 정리해보겠습니다.

공고를 올려도 마음에 드는 지원자가 없는 이유는 뭘까요

지원서가 100장 쌓여도 면접에 부를 사람을 못 추리는 건 지원자가 없어서가 아닙니다. 그 안에서 우리 팀에 맞는 사람을 가려낼 단서가 부족해서입니다.

인턴과 신입은 특히 그렇습니다. 경력직이라면 이전 회사에서 한 일로 실력을 어느 정도 가늠하지만, 주니어는 참고할 경력이 거의 없습니다. 학교와 학점, 자격증, 짧은 자기소개만으로 이 사람이 실제 업무에서 잘할지, 우리 팀과 결이 맞을지 판단하기가 현실적으로 어렵습니다. 지원서 한 장을 제대로 읽는 데만 몇 분이 들고 100장이면 반나절이 사라지는데, 그렇게 시간을 쏟고도 확신이 안 서곤 합니다. 모수가 부족한 게 아니라 적합도를 가늠할 정보가 부족한 것입니다.

그럼 인턴은 어떤 방법으로 뽑나요

회사가 인턴을 뽑는 방법은 크게 네 가지입니다. 각각 잘하는 일과 한계가 다릅니다.

네 방식의 차이는 결국 하나로 모입니다. 후보를 누가 거르느냐입니다. 공고형은 그 일을 회사가 전부 떠안고, 헤드헌터는 비용을 들여 외부에 맡기며, 추천형은 그 1차 선별을 플랫폼과 회사가 나눠 맡습니다. 참고로 헤드헌터는 보통 연봉에 비례한 수수료여서 인턴 포지션엔 비용이 맞지 않고, 대학 연계는 전공과 시즌에 묶여 상시로 운영하기 어렵습니다.

그래서 우리 회사에는 어떤 방법이 맞을까요

판단 기준은 비교적 단순합니다. 우리 팀이 후보를 직접 걸러낼 여력이 있느냐입니다.

서류를 충분히 읽고, 사전 과제를 설계하고, 여러 차례 면접을 볼 채용담당자와 시간이 있는 팀이라면 공고형이 잘 맞습니다. 모수가 크다는 강점을 그대로 살릴 수 있기 때문입니다. 반대로 채용을 전담할 사람이 없고 현업이 채용을 겸하는 팀이라면, 지원서를 다 읽어 거르는 방식은 오래 버티기 어렵습니다. 검토에 쓰는 시간이 곧 다른 일을 못 하는 시간이기 때문입니다. 이런 팀이라면 1차 선별을 외부에 일부 맡기는 추천형이 더 현실적입니다. 어느 쪽이 옳다기보다 팀의 여력에 맞는 방법을 고르는 문제입니다.

선별된 후보부터 받아보는 방법

추천형이 어떻게 작동하는지 슈퍼인턴을 예로 들어보겠습니다. 공고를 올려 지원자를 기다리는 대신 포지션에 맞는 후보를 추천받는 방식입니다. 대학생 커리어 플랫폼 슥삭의 30만 유저 풀에서 AI가 1차로 후보를 추리고, 주니어 채용을 전담하는 팀이 후보가 실제 업무에서 잘할 사람인지, 일하는 방식이 우리와 맞는지를 직접 검토해 점수를 매긴 뒤 전달합니다.

솔직히 말하면 슈퍼인턴은 대형 잡보드만큼 지원자 수가 많지 않습니다. 대신 이 방식은 목적 자체가 다릅니다. 지원자 수를 늘려 그중에서 고르는 게 아니라, 전환까지 이어질 만큼 적합도가 높은 후보를 좁혀서 매칭하는 데 있습니다. 채용담당자 입장에서는 대규모 서류 검토를 건너뛰고 1차로 걸러진 후보와 면접부터 시작할 수 있습니다.

공고를 올려도 마음에 드는 지원자가 없는 상황이 반복된다면 한 번쯤 점검해볼 만한 선택지입니다.

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정리하면

지원자가 없었던 게 아닙니다. 공고형 한 가지 방법 → 서류만으로는 거르기 어려운 주니어 → 마음에 드는 후보가 안 보이는 결과. 이 흐름에 가깝습니다. 모수를 더 늘리기 전에, 지금 우리 팀의 여력에 맞는 방법을 쓰고 있는지부터 점검해보시길 권합니다.